Проекты

Основные разделы сайта

Как решить проблемы оптимизации затрат на персонал. Читайте в журнале «Финансовый директор»

Журнал «Финансовый директор», учредителем и издателем которого является партнерское предприятие Союза ИПА «РЕГИСТР», разместил статью об   оптимизации затрат на персонал.  

Автор, обозреватель  Ольга Седова отмечает, что  оптимизацию недопустимо сводить только к сокращению штатов, информирует о вариантах «мягких» методов оптимизации, а также новых подходах и способах эффективного использования не только финансовых, но и других стимулирующих факторов для оптимизации деятельности сотрудников, где мотивация труда персонала и качественная оценка результатов труда —одни из решающих факторов.

Как решить проблемы

 оптимизации затрат на персонал

В настоящее время для предприятий особенно актуальным стал вопрос современных подходов к оптимизации затрат на персонал. Проблема оптимизации рассматривается на всех уровнях управления на основе анализа проблемных зон с использованием технологий управления.

Управление персоналом — это система приемов эффективного построения и управления организациями, деятельность, охватывающая и взаимоувязывающая аспекты работы с людьми с основными задачами компании.

Сегодня службы по управлению персоналом стали многофункциональными, их задачи гораздо шире и многограннее, чем функции отделов кадров. Управление персоналом из вспомогательной, обслуживающей трансформировалось в одну из ведущих функций предприятия. Именно для этого создаются целые службы и департаменты. Цель этих структур — обеспечение максимальной эффективности использования человеческих ресурсов для реализации стратегии организации.

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами переориентировано на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом.

Именно нестабильность экономической обстановки явилась причиной оптимизации затрат на персонал, учитывая условия неопределенности среды и проблемы предприятий. Еще классики политэкономии доказали, что именно работники создают прибавочную стоимость, поэтому все больше работодателей начинают понимать, что люди — столь же важный ресурс, как и оборудование, новые технологии или качественное сырье.

Сокращение численности сотрудников с целью повышения производительности труда или снижения расходов на персонал в современных условиях не совсем оправданно. Нельзя полностью копировать систему управления западных компаний, следует понимать: для того, чтобы сравнивать наши компании с зарубежными, требуется привести в сопоставимый вид сравниваемые параметры, т.е. целый ряд показателей, их нельзя просто сопоставлять.

Например, количество произведенной продукции на одного работающего зависит от того, как формируется численность предприятия, из каких должностей, штатных единиц. Проблема в том, что для того, чтобы корректно сравнивать производительность труда или продуктивность, структуру численности предприятий следует привести к «мировому стандарту», в первую очередь — вывести непрофильные подразделения. У нас выведение объектов социальной сферы из структуры предприятий воспринимается болезненно. Так как эта структура складывалась десятилетиями. Особенно тяжело это для крупных градообразующих предприятий, которые десятилетиями несли огромную социальную нагрузку, во многом подменяя государство в обеспечении основных социальных гарантий для работников (включая расходы на медицину, образование, социальную защиту и т. п.) и поддержании жизнедеятельности этих образований.

Кроме того, за последние несколько лет значительно изменилась ситуация на рынке труда: трудовая иммиграция растет, рождаемость падает, количество людей работоспособного возраста уменьшается — уходят пенсионеры, а требования к работникам постоянно растут. Поскольку экономика развивается, то повышается и роль такого фактора, как конкуренция работодателей на рынке труда, причем в будущем конкуренция за кадры будет только усиливаться.

Понятие оптимизации определяется как процесс нахождения наилучшего (из множества возможных) варианта решения задач при заданных параметрах и требованиях. Термин «оптимизация численности сотрудников» начал широко использоваться в лексиконе управленцев в 90-х гг. прошлого столетия, когда наблюдалось снижение объемов производства и ухудшение финансового положения многих крупных и средних предприятий промышленности (металлургия, машиностроение, строительство, транспорт и т.д.). Тогда многие предприятия нашей страны оказались на грани остановки, поэтому они не только прекращали прием новых работников, но и проводили сокращения, т.е. происходили минимизация численности персонала и снижение расходов на его содержание.

В современных условиях ухудшения демографической ситуации, нарастания дефицита квалифицированных специалистов, серьезных изменений трудовой мотивации совершенно неверно сводить проблему оптимизации к сокращению штатов. Сокращение численности за счет увольнения неизбежно влечет за собой массу негативных последствий, вплоть до судебных исков.

Такой подход считается «жестким» методом оптимизации численности работников. Кроме того, специалисты утверждают, что уволить сотрудников еще и психологически сложно, даже обоснованные сокращения ухудшают имидж руководителя, создают неблагоприятную, напряженную обстановку в коллективе, зачастую приводят к конфликтам. В связи с этим необходимо искать новые подходы и способы эффективного использования финансовых и других стимулирующих факторов для оптимизации деятельности персонала.

Мотивация труда персонала и качественная оценка результатов труда — один из решающих факторов этого процесса. Процесс оптимизации довольно сложно в настоящее время происходит в учреждениях бюджетной сферы: медицина, образование, культура, где эти вопросы сейчас особенно актуальны. Он включает в себя учет специфических особенностей планирования, финансирования, связанного с особым объектом воспроизводства, с его индивидуальными способностями и запросами, тесную связь педагогических и экономических процессов, большую, чем в отраслях материального производства.

Вместо понятия «сокращение рабочих мест (штата сотрудников)» широко используется понятие «оптимизация численности работников».

Предпочтение необходимо отдавать «мягким» методам: стимулирование досрочного выхода работников на пенсию, стимулирование увольнения лиц, достигших пенсионного возраста, за счет введения для них специальных льгот; перевод работников в другие направления (во вспомогательные подразделения, консультантами); стимулирование увольнения отдельных категорий сотрудников по собственному желанию (с выплатой им компенсирующих сумм) и т.д.

Повышение квалификации работников, переподготовка и их перераспределение внутри предприятия тоже можно рассматривать как вариант оптимизации численности. Но поскольку рассчитать эффективность расходов на обучение достаточно сложно, то говорить об оптимизации в полном смысле этого слова не всегда оправданно.

Особое внимание необходимо обратить на подготовительную работу: проведение мероприятий по оптимизации численности и снижению затрат на персонал. Для этого следует:

  • выделить менее критичные для предприятия группы профессий;
  • заменить нормы, установленные практическим путем, на научно обоснованные;
  • расширить сферы совмещения профессий;
  • повысить эффективность использования рабочей силы;
  • обеспечить дальнейшее усовершенствование организации производства, оплаты труда.

https://findirector.by/articles/element/kak-reshit-problemy-optimizatsii-zatrat-na-personal/

Календарь МССПиР