Мы, как члены Минского столичного союза предпринимателей и работодателей, ОО «МССПиР», приняли участие во встрече Столичного Делового Клуба директоров. Главная тема: кадровые вызовы и их решения.
Спикером была Елена Косяк, HR-директор и консультант. Она говорила о том, что точный подбор экономит компании деньги, сильная корпоративная культура удерживает людей дольше любых бонусов, а обучение сотрудников нужно рассматривать как инвестицию, а не как расход.
Нетворкинг и обмен опытом
После основной части мы продолжили в неформальном формате — общались, знакомились с новыми участниками и обменивались бизнес-практиками. Каждый член Союза делился опытом: кто-то рассказывал о том, как строит процессы в своей компании, кто-то — о неудачных кейсах и выводах, которые помогли избежать ошибок в будущем.
Много говорили о подборе кадров:
- где искать специалистов,
- как лучше проверять кандидатов,
- какие методы помогают удерживать сотрудников,
- как выстраивать адаптацию.
Отдельно затронули тему поколений: как по-разному мотивировать сотрудников поколения X, Y и Z, и как соединять их сильные стороны в одной команде. Такие обсуждения особенно ценны: теория превращается в практику, а чужой опыт помогает взглянуть на собственные процессы свежим взглядом.
Простая схема подбора сотрудников
На встрече мы обсудили практичный алгоритм, который помогает снизить ошибки:
- Фильтр по формальным признакам — образование, опыт, базовые навыки, иногда внешний вид (для клиентских позиций).
- Компетенции — что человек реально умеет и как действует в рабочих ситуациях.
- Результативность — какие задачи уже выполнял и чего добился на практике.
- Потенциал — как быстро учится и готов ли расти в компании.
Эта логика выросла из HR-практик консалтинговых компаний (исторически — матрица performance × potential у GE и McKinsey; сейчас активно применяется, например, в методиках Deloitte).
Как это связано с поколениями
Если смотреть через призму поколений, можно выделить разные акценты:
- X (45–60 лет) — ценим опыт, компетенции, умение доводить начатое до конца.
- Y (29–44 года) — важна результативность, умение работать по метрикам и внедрять новые подходы.
- Z (13–28 лет) — сила в потенциале, скорости обучения, креативе и цифровых навыках.
Вместе эти качества создают сильные и сбалансированные команды.
Как мы применяем это у себя
В «Бизнес Аутсорсинге» мы выстроили процесс так:
- Сначала — чёткий фильтр по базовым требованиям.
- На интервью — реальные кейсы и вопросы о том, как человек действовал в прошлых ситуациях.
- Дальше — проверка фактов и цифр, чтобы увидеть реальные результаты.
- В начале работы — небольшие задачи, которые показывают потенциал и скорость вхождения в процесс.
- Контрольная точка — после 1,5 месяцев работы. В этот момент обсуждаем с сотрудником первые результаты и собираем обратную связь от клиентов и коллег. Это помогает понять, как идёт адаптация и где нужна поддержка.
Итог
Грамотный подбор — это не только резюме и диплом, а целая система: компетенции, результаты и потенциал. А ещё — умение учитывать особенности разных поколений и использовать их сильные стороны.
Блиц-интервью
с директором ЗАО «БИЗНЕС АУТСОРСИНГ»
Ириной Владимировной МИХЕЕВОЙ читайте здесь:
https://allminsk.biz/images/bulletin/2025/271.pdf
